A legtöbben a sikeres karriert valamilyen vezetői pozícióval kötik össze, azonban közel sem vágyik mindenki ilyen beosztásra és szeretne másokért felelősséget vállalni. Mindez azonban nem zárja ki azt, hogy sikeresek legyünk, hiszen van rá mód, hogy a hierarchikus karrierépítés helyett a horizontális szemlélet mentén induljunk el és szakmailag jussunk a csúcsra.
Vezetői poszt helyett szakmai karrier
A legtöbbünknek a karrier szó hallatán a klasszikus karrierlétra jut eszünkbe, melyen ha jól teljesítünk, egyre feljebb haladhatunk. Gyakran találkozhatunk akár álláshirdetések kapcsán is olyan kifejezésekkel, mint junior, senior vagy head of. Ezek mind az adott szakterület fokozatait jelölik.
Egyre népszerűbb azonban a horizontális karrierépítés, vagyis
amikor valaki szakmailag szeretne fejlődni, tudását elmélyíteni vagy az adott területen magát továbbképezni.
Ha belegondolunk, miért is kellene mindenkinek vezetői babérokra törnie, hiszen a szakmai tudás megléte még nem jelenti, hogy valaki szeretne mások munkájáért felelősséget vállalni és valljuk be, nem is alkalmas mindenki erre a szerepre. Emellett aki vezető lesz, annak egyéb feladatokat is óhatatlanul magára kell vállalnia, ami sok esetben elvehet a szakmai szenvedélyből, sőt a kreatív munka is háttérbe szorul a vezetői kompetenciák mellett.
Ha a horizontális karriermodell mellett döntünk, lényeges, hogy olyan munkahelyet válasszunk, ahol van lehetőségünk fejlődni, magunkat továbbképezni. Ennél a karrier típusnál még hangsúlyosabb szerepet kap az, hogy szeressük azt, amit csinálunk. Fontos emellett a kapcsolati háló is, vagyis hogy lehetőségünk legyen az adott területen szakmailag hiteles emberekkel eszmét cserélni és tőlük tanulni.
Horizontális karriermodell
- fejlődés, továbbképzés
- munkaszeretet
- kapcsolati háló
Mielőtt azonban bárki bepánikolna, mert nem tudja, melyik irány lenne számára optimális, fontos megjegyezni, hogy természetesen van átjárhatóság a két modell között. Elképzelhető, hogy valaki bár nem akar vezető lenni, mégis találkozik egy jó csapattal, melyet szivesen sikerre vinne és irányítana, továbbá az is lehet, hogy kiderül, az illető jobb vezető, mint azt korábban gondolta magáról. Úgyszintén előfordulhat, hogy valaki kiég az irányítói szerepben és inkább más pozicíóra vágyik.
Bár a klasszikus nézet szerint, amikor valaki vezető lesz, várhatóan nagy mértékben nő a fizetése is, ez azonban nem feltétlenül vonatkozik csak erre a szerepkörre. Egyre több vállalatnál jönnek rá ugynis arra, hogy
minél elégedettebb a dolgozó és minél jobban megvalósítja önmagát, annál értékesebbé válik a vállalat számára.
Egy szakértő éppúgy hozzá tud járulni a fontos vállalati döntésekhez, így nem jár neki sem kevesebb elismerés, mint egy vezetőnek.
Személyes felelősség? Nem, köszönöm!
Akármennyire is csábító a tágas iroda és a céges autó, a statisztikák azt mutatják, hogy a
németek között is egyre kevesebben törnek vezetői babérokra.
Különösen igaz ez a Z generáció tagjaira, kiknek egyébként is újító szellemű munka kultúrájukról már korábbi cikkünkben írtunk. Egy 2020-as Civey felmérésből kiderül, hogy a 30 és 39 év közötti korosztálynak már kevesebb mint a fele akar csak főnök lenni és hasonló arány figyelhető meg a 30 év alatti generáció esetében is. Ennél sokkal fontosabb tényezők játszanak szerepet, mint a jó munkahelyi hangulat, a kedves kollégák és a magas fizetés.
Azok pedig akik szívesen lennének vezetői pozícióban, már más feltételeket támasztanak. A státuszszimbólumok helyett mint a céges autó, sokkal fontosabb a rugalmas, helytől és időbeosztástól független munkavégzés, nemkülönben az élet és munka közötti egyensúly.
Vezetői szinten is szükségessé válnak bizonyos átalakítások, véli Eberhard Hübbe, a Kienbaum humánerőforrás tanácsadója. Eberhard szerint fontos lenne, hogy
a vezetőket a csapatok helyett inkább tematikus területekért tegyék felelőssé.
A cégeknek továbbra is szükségük lesz vezetőkre, de ezeket a szerepeket jobban kell elosztani, sőt egy adott vezetői posztot több személy is betölthet. Utóbbi az ún. top-sharing ami lehetővé teszi, hogy a főnöknek is legyen magánélete, azáltal, hogy megosztja a terheket.
Miként segíthetik elő a vállalatok a dolgozó szakmai fejlődését?
Maguk a cégek is sokat tehetnek azért, hogy biztosítsák a dolgozói elégedettséget. Míg a klasszikus karrier lépcső esetében ez általában olyan juttatásokat jelent, mint céges autó, magasabb fizetés, nagyobb iroda, úgy a szakmai tudást is legalább ennyire díjazni kell. Ezen ösztönző eszközök közé tartoznak az alábbiak:
- Tudásnak és képességnek megfelelő fizetés: hierarchikus szinttől függetlenül a vállalatoknak anyagilag is el kell ismerniük a szakmai tudást. A know-how-nak bizony ára van, és amelyik vállalat erre nem áldoz anyagi keretéből, az kockáztatja, hogy munkavállalóját egy másik cég elcsábítja.
- Elegendő mozgástér: a dolgozónak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy ötleteivel, tudásával előrébb vigye a vállalatot és beleszólása legyen bizonyos döntési folyamatokba.
- Támogatás: gyakori hiba, hogy egy szakember nem kap sem a kollégák sem a vezető részéről elegendő támogatást. Előbbi a csapatmunka esetében lenne fontos, amennyiben a munkavállaló egy maga nem tud egy projektet sikerre vinni. És míg azt gondolnánk, hogy egy vezető mindig és minden körülmények között támogatja beosztottját a vállalat sikere érdekében, úgy sajnos ez sem feltétlen így történik. Egyes vezetők még féltékenyek is az adott esetben akár jóval nagyobb szakmai tudással rendelkező beosztottra és nem hogy nem segítik őt, hanem esetlegesen még hátráltatják is azt, hogy a munkavállaló kibontakozhasson.
A HR-Rent aktuális belföldi és külföldi állásajánlatai közül itt lehet böngészni!
Fotó: Freepik